Rekrutacja specjalistów: wyzwania współczesnego rynku pracy

Skuteczne rekrutowanie pracowników jest proste? Nie, bo poszukiwani specjaliści nie szukają pracy – najczęściej mają już wystarczająco dobrą posadę z zadowalająca pensją i świadczeniami. Jak w takim razie poradzić sobie z tym wyzwaniem?

Wiele osób zazdrości rekruterom. Ich zdaniem stereotypowy pracownik działu HR żyje jak pączek w maśle, którego zawodowe obowiązki ograniczają się do picia kawy, zamieszczania ogłoszeń i prowadzenia rozmów kwalifikacyjnych, po których najczęściej nawet nie oddzwoni do kandydata. Coraz częściej jednak taka wizja rekrutacji jest raczej bajką z odległej przeszłości. Zwłaszcza, że obecnie to nie specjaliści szukają lepszej pracy, tylko ona szuka ich. W efekcie działy kadr są zmuszone do prowadzenia nowoczesnego headhuntingu.

Trudne zadanie czeka szczególnie początkujących rekruterów, którym szef zleca znalezienie specjalisty w swojej branży. Zwłaszcza, kiedy jest ona niszowa. Jak wspomina Pheobe Spinks, kilka jej pierwszych miesięcy pracy przypominało prawdziwy chrzest bojowy. Musiała opanować m. in. procedury obowiązujące podczas rekrutacji, poznać nową terminologię, zapoznać się z wykazem aktualnych i potencjalnych klientów, nauczyć się sporządzać bazy kandydatów, czy wreszcie ustalić, jakie portale ogłoszeniowe funkcjonują na rynku.

Gdy początkujący rekruter, podobnie jak Pheobe Spinks opanuje już podstawowe umiejętności, może rozpocząć poszukiwanie odpowiednich kandydatów. Potrzebne są mu do tego niezbędne narzędzia. Do niedawna świetnie sprawdzały się ogłoszenia zamieszczane w internecie. Jednak ich skuteczność znacznie spadła, ponieważ wielu specjalistów przestało odwiedzać tradycyjne portale z tego typu ofertami. Po prostu pozycja zawodowa nie zmusza ich do poszukiwania lepszej pracy. Dlatego HR-owcy muszą dotrzeć do nich samodzielnie. Z pewnością pomóc w tym może im innowacyjne narzędzie, które wkrótce dokona rewolucji w rekrutacji – zarówno z punktu rekrutera, jak i kandydata, a także pracodawcy.

Pomocne narzędzie do prowadzenia innowacyjnej rekrutacji to niestety nie wszystko, aby znaleźć odpowiedniego kandydata. Prowadzenie nowoczesnego headhuntingu wymaga od rekrutera również m. in. odpowiedniego przygotowywania treści ogłoszeń, zadawania odpowiednich pytań na prowadzonych rozmowach kwalifikacyjnych, czy zamieszczania ofert we właściwych miejscach. W przeciwnym wypadku zrekrutowanie specjalisty lub millenialsa będzie bardzo trudnym zadaniem. Dlatego pracownicy działów HR muszą wystrzegać się następujących grzechów. Wtedy ich praca będzie zdecydowanie łatwiejsza i przyjemniejsza.

1. Niezrozumiałe ogłoszenie

Jak wskazuje Mariola Raudo, Recruitment Manager & HR Business Partner Nestlé Polska, pierwszym elementem skutecznej rekrutacji jest przygotowanie zrozumiałego i przejrzystego dla kandydata ogłoszenia. Następnie należy je opublikować we właściwych mediach. Dobrze skonstruowana oferta powinna zawierać nazwę stanowiska, a także zakres obowiązków, wymagania wobec przyszłego pracownika oraz korzyści wynikające z podjęcia zatrudnienia. Przykładowo coraz częściej pracodawcy w Polsce decydują się stosować nagrody nawet w kwocie 10 tysięcy złotych za polecenie odpowiedniej osoby do pracy.

2. Brak przygotowania do rozmowy

Często kandydaci skarżą się, że rekruterzy nie są przygotowani do rozmowy kwalifikacyjnej. – Jeżeli poszukiwany specjalista odniesie wrażenie, że pracownik działu HR zapoznaje się z jego CV po raz pierwszy, to natychmiast zniechęci się do podjęcia pracy w takiej firmie. Zwłaszcza, że już na starcie popełniła tak duże faux paus – ostrzega Marta Pyrzyńska-Mac, Partner Zarządzający w firmie consultingowej Mindoor Consulting. Trudno w takiej sytuacji, aby rekrutacja była skuteczna.

3. Niesłuchanie kandydata

Często także kandydaci skarżą się, że rekruter podczas rozmowy ich nie słucha. Oznaką lekceważenia jest ziewanie, nieutrzymywanie kontaktu wzrokowego, kilkukrotne zadawanie tych samych pytań, czy wreszcie przerywanie wypowiedzi rozmówcy. Jak wskazuje Monika Leśnikowska – Marciniak, właścicielka firmy HR Polska, często pracownicy działów HR zachowują się tak celowo. Chcą zdenerwować potencjalnego pracownika, aby np. wykluczyć kłamstwo lub sprawdzić, jak zachowuje się w sytuacji stresowej. Tylko, że niejeden specjalista nie pozwoli sobie na takie traktowanie i po prostu nie podejmie zatrudnienia w stosującej tego rodzaju praktyki firmie.

4. Zadawanie niewłaściwych pytań

Kolejnym fatalnym błędem, który może popełnić rekruter, jest zadawanie niewłaściwych pytań. Pół biedy, jeżeli są one przewidywalne, jak np. „Dlaczego Pan chce pracować?” – wskazuje Monika Leśnikowska – Marciniak. Jeszcze gorzej, gdy naruszają prywatność kandydata. Należą do nich np. „Jak zamierza pan łączyć obowiązki rodzinne z pracą?” lub „Czy w najbliższym czasie zamierza pani zajść w ciążę i urodzić dziecko?” – wymienia Mariola Raudo. Zdaniem ekspertki tego rodzaju pytania nie powinny padać na rozmowie kwalifikacyjnej, a profesjonalny rekruter i odpowiedzialny pracodawca nie będą pytać o plany rodzinne. Z pewnością nie na tym polega innowacyjna rekrutacja.

5. Brak wiedzy o stanowisku

Często zdarza się, że rekruter poszukuje kandydatów na wiele stanowisk. W efekcie nie jest do końca zorientowany w specyfice każdej z posad. Jest to poważny mankament, szczególnie w przypadku rekrutowania specjalistów. Eksperci w swoich dziedzinach, tacy jak np. informatycy, inżynierowie czy finansiści szybko zorientują się, że HR-owiec jest nieprzygotowany do rozmowy. Jak można więc ocenić kompetencje głównej księgowej nie mając pojęcia czym jest bilans, deklaracja podatkowa lub „trudniejsze określenie” – cash flow? – zastanawia się Marta Pyrzyńska-Mac. W ten sposób na pewno nie prowadzi się nowoczesnego headhuntingu.

One thought on “Rekrutacja specjalistów: wyzwania współczesnego rynku pracy

  1. Większość z tych punktów to niestety standard. Do grzechów głównych dorzuciłbym jeszcze mylenie kandydatów np. umawia nie do tego działu, albo w ogóle zapominanie o nich! Raz zdarzyło mi się, że pani zapomniała do mnie zadzwonić, że dostałem pracę…

    Jednak z punktem czwartym się nie zgodzę. NIestety, ale sytuacja prywatna kandydata ma ZNACZĄCY wpływ na jego zaangażowanie w pracy (jeśli nie to dlaczego kandydaci wymagają np. opieki zdrowotnej, albo wolnego na dzieci?). Chciałbym widzieć jak pani ekspert z poziomu managera zatrudnia to swojego teamu dziewczynę, która zaraz zniknie na rok, faceta który właśnie zaczął budować dom, albo kogoś kto twierdzi, że nieprzeszkadza mu dzienny dojazd do pracy 150km lokalnymi drogami. Czy tak poważnie przeszacowane zasoby w projeckie to profesjonalne podejście? Raczej strzał w kolano.

Odpowiedz na „Rekruter_Z_KoniecznościAnuluj pisanie odpowiedzi

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *