Zadaniem współczesnych działów HR jest zapewnienie rozwoju zarówno pracownikom, jak i całej organizacji. Odpowiednie szkolenia, nowe rekrutacje czy niezbędne zmiany w zespołach, to tylko niektóre metody poprawiania wydajności i zaangażowania poszczególnych pracowników.

Wiele się zmieniło odkąd uprawnienia działów HR zostały rozszerzone, czyniąc je odpowiedzialnymi nie tylko za zatrudnianie czy zwalnianie, ale również za motywacje czy utrzymywanie dobrych relacji w zespołach.

Nie jest rzadkością, że szefowie firm narzekają na swoich haerowców, mówiąc że są mało aktywni, drodzy w utrzymaniu oraz brakuje im podstawowych biznesowych umiejętności. Jest to spowodowane tym, iż działy HR skupiają się głównie na liczbach, które nie przynoszą namacalnych zysków dla firmy, a określają jedynie takie parametry jak:

• Szybkość przeprowadzanych rekrutacji;
• Procent ukończonych ocen pracowniczych;
• Ilość przeszkolonych managerów.

Choć dobrze znać te liczby, żadna z nich nie przekłada się bezpośrednio na zwiększenie dochodów i wzrost zysków, dlatego część managerów uważa je za mało ważne. Jednak pomimo tego, niektóre działy HR są nieugięte i zbierają dane, które liderom ciężko interpretować.

Zbuduj świadomość organizacji

Aby budować zdrowe środowisko w organizacji i czerpać z tego wymierne korzyści musisz budować relacje, przedstawiać jasną wizję firmy oraz przede wszystkim skupiać się na rezultatach. Zacznij od podstaw i upewni się, że wszyscy pracownicy w Twojej firmie – od recepcjonistki, aż po CEO – rozumieją i potrafią jasno przekazać misję firmy, dlaczego ona istnieje i jaki ma cel. Pracownicy muszą rozumieć swój cel oraz wiedzieć jak ich praca jest połączona z poszczególnymi działami oraz cała firmą.
Nie ma nic bardziej efektywnego niż upewnienie się, że Twoi pracownicy z energią i entuzjazmem siadają codziennie do pracy. Wierzą, że spełniają swoją rolę w firmie, a ich praca ma sens i przynosi korzyść innym.

Gdy każdy z pracowników rozumie cel swojej pracy, jest bardziej zmotywowany co obniża rotację i koszty, a jednocześnie podnosi produktywność oraz zyski firmy.

Szczerze przedstaw propozycję firmy i szukaj właściwych ludzi

Czy kiedykolwiek, byłeś rekrutowany do firmy, która obiecywała świetne stanowisko oraz opowiadała o tym jak mocno się rozwija, lecz po zatrudnieniu okazało się, że większość tych opowieści można włożyć między bajki? Zwodniczy marketing oraz fałszywe obietnice to jedna z głównych przyczyn, przez które budowa relacji z pracownikami, od samego początku, jest skazana na porażkę.

Firmy i organizacje muszą tworzyć, a następnie reklamować Employee Value Proposition (EVP). Jest to prawdziwa wartość jaką otrzyma pracownik decydując się na współpracę. Pakiet medyczny, dofinansowanie posiłków, dodatkowe szkolenia, a może wspólne grille ? Najważniejsze, aby EVP odzwierciedlało prawdziwą kulturę firmy oraz miało powód dla którego istnieje. Jeśli Twoi pracownicy nie czerpią korzyści z EVP, które proponujesz to znaczy, że nie jest ono dla nich wartościowe lub się nie sprawdza i nie powinieneś zachęcać nim innych kandydatów. Jeśli nie jesteś pewny co Twoi pracownicy mówią o środowisku panującym w firmie, zapytaj ich poprzez anonimową ankietę.

Aby od początku móc budować relacje oparte na zaufaniu i szczerości upewnij się, że to co kandydaci przeczytają o Tobie w sieci oraz to czym reklamujesz dane stanowisko – znajdzie swoje odzwierciedlenie w rzeczywistości. O tym jak robić dobry Employer Branding i wyróżnić się pośród pracodawców, pisaliśmy już kilka wpisów wcześniej.

Wypracuj kilka pytań, które od razu pomogą Ci odsiać część kandydatów podczas rozmowy rekrutacyjnej. Szukaj podobieństw w odpowiedziach dotyczących danego stanowiska oraz zgodności z misją firmy, a szybko odkryjesz kto może być potencjalnym kandydatem, a kto zupełnie się nie nadaje. Aby zapewnić sprawny proces, rekruterzy mogą zadać następujące pytania:

• Co powoduje, że rano chce Ci się wstawać z łóżka?
• Czym najbardziej fascynowałeś się jako dziecko?
• Jeśli nie potrzebowałbyś pieniędzy, co robiłbyś w życiu?
• Kiedy w życiu byłeś tak pochłonięty czymś, że całkowicie straciłeś poczucie czasu i co wtedy robiłeś?
• Jako kto chciałbyś zostać zapamiętany?

Szukaj silnych stron w swoich pracownikach

Postaraj się dowiedzieć jakie środowisko oraz zadania najlepiej pasują Twoim pracownikom. Dzięki dobrym relacjom, łatwiej dostrzeżesz potrzeby oraz silne strony poszczególnych pracowników. Jeśli uda Ci się je wykorzystać w ponad 80% zadań jakie wykonują – jesteś na dobrej drodze do wykształcenia świetnego, efektywnego zespołu, jeśli jest to mniej niż 60%, możesz mieć problem z motywacją oraz odpowiednim poziomem wyników.

Szczerość oraz jasna komunikacja oczekiwań wobec pracownika pomogą Ci ustalić co kto lubi. Otwarte podejście zapewnia duży komfort pracy, buduje motywacje oraz zaufanie do przełożonych. Jeśli to możliwe skup się na rozwoju silnych cech pracowników i pozwól im się wykazać. Silne strony pozwalają na naturalny i komfortowy rozwój, aż do osiągniecia mistrzostwa. Słabości i niedociągnięcia choć mogą być poprawiane, zwykle skutkują przeciętnymi wynikami.

Stwórz sojusz organizacyjny

Uwierz lub nie, ale niektóre działy w organizacji mogą świętować osiąganie swoich celów, podczas gdy biznes jako całość upada. Choć świetnym zwyczajem jest dostrzeganie i nagradzanie osiągnięć jednostek, to jeśli nie idą w parze z sukcesami organizacji, to czy powinny być nagradzane?

Budowanie silnej firmy wymaga wspólnych wysiłków całego zespołu. Jeśli jednak jednostka lub cały dział odnosi sukcesy, podczas gdy wszyscy na około ponoszą porażki to coś jest nie tak. I to nie dlatego, że w firmie nie może być wybitnych jednostek!  Chodzi o to, że odnoszący sukcesy pracownicy lub działy powinny być nauczone wspierania innych, tak aby sukces mógł naturalnie się rozprzestrzeniać.

Liderzy, managerowie oraz pracownicy podczas wykonywania obowiązków muszą myśleć przede wszystkim o firmie. Co z tego, że osiągamy wyżyny naszej kariery, jeśli firma w której pracujemy zamiast iść do przodu – upada.

Bardzo ważne jest, aby takie myślenie zostało w firmie zakorzenione i każdy, od samej góry do samego dołu je wspierał i wdrażał.